Трудовой кодекс рб условия труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

КОММЕНТАРИЙ

к статье 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изменение существенных условий труда

Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с частью первой ст.32 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

К ним относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий.

Изложенный вывод подтвержден в п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст.

32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

Если существенные условия труда изменены нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия.

Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК).

Исходя из смысла части первой ст.32 ТК, обоснование изменения существенных условий труда — обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст.32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договора (соглашения).

Документ отображен частично. Полный текст документа находится в платном доступе. Если у Вас есть платный доступ, нажмите Войти. Для получения платного доступа нажмите Купить.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Одним из самостоятельных оснований прекращения трудового договора, предусмотренных п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь, является отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В силу ч. 2 ст. 32 ТК существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, со­вмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством.

Часть 2 ст. 32 ТК содержит примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Так, в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее — Декрет № 29) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к существенным условиям труда. Об этом же указано в подп. 3.2 п.

3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены:

Изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются рацио­нализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями; далее — постановление № 2).

В заявлении суду истица З. указала, что работала в магазине № 39 ОАО «П» в должности старшего кассира. Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст.

35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Считая, что увольнение произведено нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении иска отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Республики Беларусь постановлением Президиума Минского городского суда решение и определение отменены, а дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З.

и соответствующем предупреждении факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушения самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основании положения о хозрасчетной единице ОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, т.к. позволяет сделать вывод о наличии либо отсутствии законных оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 35 ТК.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения.

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторг­нут по п. 5 ст.

42 Трудового кодекса Республики Беларусь, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК). Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 по­становления № 2).

Наиболее частой причиной увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт, т.е. отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять:

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.

При разрешении дел данной категории споров суды также должны проверять, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда (непредупреждение является основанием для переноса даты увольнения, а не восстановления на работе), будет ли продолжена работа по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре. Судам следует четко разграничивать изменение существенных условий труда и перевод на другую работу (ст. 30 ТК).

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры, в частности:

1) обоснование конкретной производ­ственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

2) условие о продолжении работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (т.е. не должно быть перевода);

3) условие о продолжении работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник (т.е. не должно быть перемещения);

4) письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда — заключении контракта — не позднее чем за один месяц.

Суды обоснованно признавали незаконным перевод работника на контрактную форму найма при нарушении нанимателем гарантий, предусмотренных ст. 32 ТК.

Суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4­го разряда РУПП «Б». В ходе рассмотрения дела было установлено, что Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4­го разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Уведомлением от 27 декабря 2006 г.

истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда — переводе на контракт сроком на 1 год. Д. предлагалось заключить контракт как с пекарем 3­го разряда. Приказом от 26 января 2007 г. истица уволена по п. 5 ст.

35 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации — пекарем не 4­го, а 3­го разряда.

С выводами районного суда согласился суд кассационной инстанции.

Если же порядок перевода работника на контракт нанимателем был соблюден, то суды обоснованно признавали перевод работника на контрактную форму найма законным.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (103), август 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Советы адвоката: что делать, если вас уволили из-за отказа принимать изменившиеся условия труда

В рубрике «Советы адвоката» мы отвечаем на ваши вопросы, относящиеся к области права и требующие квалифицированного разъяснения. Комментировать и разъяснять правовые аспекты будет Татьяна Семешко — адвокат Минской областной коллегии адвокатов, управляющий партнер адвокатского бюро.

Источник: https://centercreative.ru/trudovoj-kodeks-rb-uslovija-truda/

Трудовой кодекс РБ изменяется. Что нового?

В Беларуси планируется изменить Трудовой кодекс. Среди новшеств — работа по совместительству в отпуске, краткий отпуск для отцов новорождённых, законный фриланс и другие. Проект одобрен Советом Республики и принят Палатой представителей.

Какие же именно предложения были включены в законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».

Отпуск для отцов после рождения ребёнка

Ещё в середине марта сообщалось, что мужчины смогут брать кратковременный отпуск после рождения ребёнка (до 14 дней).

В проекте написано так: «При рождении ребёнка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребёнка предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью не более 14 календарных дней.

Иная продолжительность и оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем. Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребёнка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребёнка».

В отпуске разрешат работать

Работникам, которые ушли в трудовой отпуск на основном месте работы, можно будет работать по совместительству полный рабочий день. Такую же возможность получат и те, кто находится в отпуске по инициативе нанимателя.

Полгода можно будет работать у другого нанимателя

Наниматели смогут временно переводить своих сотрудников на другую работу, в том числе и к другому нанимателю. Максимальный срок — 6 месяцев в течение календарного года. Чтобы осуществить перевод, нужно письменное согласие работника.

Сейчас временно перевести сотрудника на другую работу можно в случае производственной необходимости и простоя. Это возможно и в проекте изменений.

Чтобы перевести человека, нужно составить приказ, указать в нём причины и сроки перевода, прописать условия оплаты труда. Трудовой договор с сотрудником прекращать не надо, составлять новый — тоже. Другой наниматель должен обеспечить условия труда, которые будут соответствовать требованиям по охране труда.

В проекте изменений написано: «При временном переводе с согласия работника и из-за производственной необходимости оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе».

Если работника перевели из-за простоя, то зарплату он будет получать по выполняемой работе. Если сотрудника перевели на нижеоплачиваемую должность, за них сохраняется средний заработок по прежней работе.

В случае, если им не будут выполняться нормы выработки, зарплата будет выдаваться по выполняемой работе, но не ниже тарифной ставки или оклада.

Фрилансеры смогут работать «в открытую»

В проекте изменений ТК появилось понятие дистанционной работы:

— Дистанционной работой считается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.

Условия обмена между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде (письменные задания, иная информация в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора) определяются трудовым договором.

Если наниматель должен ознакомить удалённого работника с документами и получить его подпись, он может это сделать удалённо, прислав электронные документы. Но затем всё равно нужно будет прислать копию документа на бумаге заказным письмом.

Заключить договор с фрилансером можно будет только в его личном присутствии. А соглашения об изменении условий труда можно высылать электронной почтой.

Местом заключения трудового договора признаётся место нахождения работодателя. Способы и периодичность рабочих контактов определяется трудовым договором.

На дистанционных сотрудников распространяются нормы продолжительности рабочего дня и времени отдыха, как и на их коллег в офисе или на производстве. Фрилансер может уйти в трудовой отпуск в соответствии с Трудовым кодексом и другими документами.

Удалённого работника можно ознакомить с приказом об увольнении по электронной почте, но тогда наниматель в день прекращения трудового договора должен заказным письмом отправить копию приказа с уведомлением о вручении.

Что изменится в предоставлении отпусков

Изменения коснутся отпусков для тех, кто работает и получает среднее специальное, высшее, послевузовское образование в вечерней или заочной форме. Например, тем, кто заочно учится в вузе, на время сессии будут предоставлять до 30 календарных дней. Сейчас учащимся первых и вторых курсов предоставляют до 20 календарных дней, а на третьем и последующих — до 30.

Несколько меняются правила суммирования отпусков. В проекте изменений сказано: «Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством.

При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.

Дополнительные поощрительные отпуска, обязанность предоставления которых установлена актами президента Республики Беларусь, присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право.

При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи, трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности».

Есть изменения в политике отпусков и для мужчин. Отцы и отчимы смогут уходить в отпуск в первый рабочий год раньше, чем через 6 месяцев работы.

Условия для этого — наличие двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребёнок-инвалид в возрасте до 18 лет.

Также мужчины смогут требовать предоставить им отпуск в летнее или любое другое удобное время, как и женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребёнок-инвалид в возрасте до 18 лет.

Когда трудовой договор могут признать недействительным

Трудовой договор будет недействительным, если его подпишут с недееспособным (сейчас — с недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия).

Если договор будет подписан «с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя)».

Сейчас — с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Предлагается ввести фактическое допущение работника к работе после письменного оформления не позднее дня, следующего за днём его допущения к труду. Сейчас этот срок составляет 3 дня.

Как будут трудоустраиваться жёны тех, кто находится на альтернативной службе

В документе указано, что службы занятости должны будут «принимать меры по трудоустройству жен, мужья которых призваны на срочную военную службу, направлены на альтернативную службу, в соответствии с законодательством». Эти службы и сейчас должны пристраивать жён «срочных» и «альтернативных» военнослужащих, но в течение двух месяцев со дня обращения. В проекте изменений срок не прописан.

Как будет компенсироваться отзыв из отпуска

В Трудовом кодексе хотят прописать: «Компенсация не использованной из-за отзыва на работу части отпуска в денежной форме допускается при условии использования работником в текущем рабочем году не менее 14 календарных дней трудового отпуска».

Некоторые уточнения коснутся случаев, когда работник тратит на командировку свой выходной: «Если работник обязывается нанимателем выехать в служебную командировку либо возвратиться из служебной командировки в свой выходной день, то наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке».

Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Сейчас в Трудовом кодексе не указано, в какой форме должно быть согласие — в устной или письменной.

Какие изменения ждут нотариусов и адвокатов

Трудовой договор, заключённый на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях: прекращения (приостановления) деятельности адвоката, осуществляющего деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Сейчас это действует только в отношении ИП, а адвокатов и нотариусов — нет.

Что изменится в трудовых договорах

В проекте изменений ТК запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора с одиноким родителем, если у него есть ребёнок до 14 лет или ребёнок-инвалид до 18 лет. Сейчас в ТК этот пункт касается только матерей-одиночек.

Также дать необоснованный отказ нельзя будет выпускникам учреждений образования, получившим профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, которые относятся к категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счёт брони (за некоторым исключением).

В проекте изменений в ТК подробно расписано, в каких случаях может заключаться срочный трудовой договор.

Например, с теми, кого службы занятости направили на общественные работы; с теми, кого берут на время выполнения сезонных работ, которые в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона; с теми, кого берут на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, ухода на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трёх месяцев после её окончания.

Расторжение договора по инициативе нанимателя

В документе указано, что приказ с указанием причины отстранения от работы объявляется под подпись работнику не позже следующего рабочего дня.

При этом причины отстранения остаются теми же, например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; непрохождение медосмотра или инструктажа.

«Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей», — уточняется проектом изменений в ТК.

Срочный трудовой договор можно расторгнуть, по проекту изменений, досрочно по требованию работника не только в случае его болезни или инвалидности, но и при поступлении на военную службу по контракту.

Также в проекте прописано, что наниматель должен «своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под роспись». Сейчас в ТК не прописана необходимость письменного уведомления.

Источник: finance.tut.by

Нашли опечатку? Выделите фрагмент текста с опечаткой и нажмите Ctrl + Enter.

Источник: https://vitebsk.biz/news/26042/