Увольнение по 81 статье сокращение

Сокращение по ТК

Увольнение по 81 статье сокращение

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

  1. связанные, с незаконными действиями сотрудника;
  2. без наличия вины работника.

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

  • сокращение штата действительно должно быть;
  • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
  • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
  • иногда работника могут перевести на другое место;
  • предупреждение биржи;
  • выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

  1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
  2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание.

    Увольнять нельзя до принятия этого расписания;

  3. Приказ о сокращение штата;
  4. На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  5. Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  6. Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  7. Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  8. Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  9. Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  10. Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.

Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия).

Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

Обращение в суд

Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника.

Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности.

С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников.

При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками.

Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы.

Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя.

В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

  1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
  2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
  3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.

10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.

14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению.

Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока.

Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени.

При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника.

Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

содержит полезные сведения о сокращении работников.

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателяДля начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Источник: https://fibradecor.ru/sokrashhenie-po-tk/

Увольнение по статье 81 в 2019 году — запись в трудовой, за прогул, компенсация,приказ

Увольнение по 81 статье сокращение

Статья 81 — это расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. В соответствии с ней, увольнение можно подразделять на несколько отдельных ситуаций. И они вправе затронуть любого работника, вне зависимости от того, какую именно должность он занимает.

Основная информация

Многие граждане считают, что при помощи данной статьи компания вправе избавиться от любого неугодного сотрудника. Но на практике это далеко не так. Предприниматель вправе стать инициатором разрыва отношений, но только если он прекращает свою деятельность. Но прежде чем уволить, он должен следовать определенному алгоритму действий.

Он обязуется известить всех сотрудников о предполагаемой дате увольнения. И совершить это нужно за два месяца до этой даты.

Работника вправе уволить ранее положенного срока, если он дает письменное согласие на это действие. В этой же статье оговаривается возможность увольнения работника, который не соответствует занимаемой должности.

Например, причиной для расторжения трудовых отношений может стать недостаточный уровень квалификации сотрудника.

В соответствии с вышепредставленной статьей, при увольнении по сокращению компанию должна учитывать основные моменты:

  1. до увольнения сотруднику необходимо предложить иную должность или обязанности, соответствующие по зарплате и квалификации;
  2. сокращение может производиться после аттестации;
  3. все должностные требования закрепляются на бумаге.

Стоит помнить, что работодатель вправе предложить вакансию даже с более низкой квалификацией и зарплатой. Не редко работодатели предлагают вакантную должность с переездом в другую местность. Руководство не обязано предлагать работнику повышенную зарплату.

Также статья говорит о том, что компания вправе уволить сотрудника, если он не однократно нарушает обязательства. То есть в трудовой книжке проставляется именно эта статья. Но при этом компания обязуется соблюдать корректно процедуру увольнения и правила по этой статье.

Если с момента правонарушения уже прошел месяц, то компания не вправе его уволить. Также условием считается то, то сотрудник должен совершить проступок не позже, чем 12 мес. с последнего. Во избежание конфликтной ситуации, все обязательства должны прописываться в трудовой инструкции.

Увольнение по статье 81 – это увольнение по инициативе работодателя.

Приказ – это внутренний документ, который основывается на заявлении или докладной записки. Издается в 2-ух экземплярах.

Законодательство

Данный вопрос рассматривает 81 статья Трудового кодекса.

Именно здесь оговаривается:

Порядок увольнения

Трудовое законодательство позволяет обозначить льготы, гарантии, условия трудоустройства. Это позволяет обеспечить корректные условия и достойную зарплату. Также законодательство обеспечивает работника уверенностью в завтрашнем дне и не позволяет уволить сотрудника без причины. Именно поэтому, зачастую Трудовой кодекс встает на сторону работника, чем работодателя.

Все основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, прописаны в статье 81 Трудового кодекса России. Именно в этой статье рассматриваются ситуации, которые могут коснуться практически каждого трудоустроенного человека. В отдельный пункт включаются руководство и бухгалтера, а также граждане, кто занимается воспитанием несовершеннолетних.

По факту, статья позволяет избавиться от ненужного работника. Но на практике можно заметить, что это не так легко как кажется.

Ликвидация предприятия

1–ый пункт представленной статьи посвящен окончанию деятельности компании. Также это можно отнести к индивидуальному предпринимателю, который решил завершить свою деятельность. В этих ситуациях работодатель может выступить инициатором расторжения трудовых отношений.

Это вовсе не говорит о том, что сотрудник в один прекрасный момент, может остаться без денег и без работы. Компания обязуется предупредить своего сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца до планируемой даты увольнения. Если работник выполняет свои обязанности по срочному договору, то такое заявление выдвигается за две недели.

Возможно увольнение сотрудника до этой даты, если имеется согласие последнего на такое решение. А в последний день организация выплачивает все положенные суммы и дополнительно выходное пособие в размере среднего заработка.

Также работник получает компенсацию в течение 2-ух мес. в размере среднего заработка. Если это работник Крайнего Севера, то он вправе получать среднемесячную зарплату в течение 3-ех мес.. Но до нового трудоустройства. Тогда все выплаты прекращаются.

Аналогичный порядок предполагается при сокращении численности сотрудников или штатной позиции. Отличием лишь становится предложение других свободный вакансий, которые имеются в компании. Уволить сотрудника возможно только в той ситуации, если не одна из предложенных вакансий его не удовлетворит.

Правила увольнения по пункту 3 ст. 81

Статья позволяет уволить сотрудника, если тот не соответствует занимаемой должности. Например, не исполняет свои обязательства или обладает не достаточными знаниями в этой области.

Но здесь имеются не мало особенностей:

  1. сотруднику необходимо предложить другие вакансии при наличии;
  2. возможно расторжение трудовых отношений только по результатам проверки;
  3. все требования должны быть прописаны в должностной инструкции.

Стоит понимать, что если сотрудник соглашается на новую вакансию, то она может предполагать более низкую квалификацию и зарплату. В некоторых ситуациях это переезд в другой город.

Более высококвалифицированную должность компания не обязана, тем более повышать заработную плату. Аттестация предполагается только для исключительных категорий граждан. Например, часто применяется для начальства, педагога. На предприятии аттестация предполагается Положением внутренней аттестации.

Если сотрудник решит отстаивать свои права в судебном порядке, то нужно предоставить не только результаты аттестации, но и иные свидетельские показания.

4 пункт статьи 81

Если организация претерпевает некоторые существенные изменения, то могут быть уволены сотрудники. Касается это в основном изменения собственника. Если он изменяется, то он вправе заменить сотрудников на ключевых должностях. Например, руководство или главного бухгалтера. Совершить данное действие возможно в течение 3-ех мес. после перехода права собственности.

Но по статье собственник вправе уводить одного или нескольких сотрудников.

Увольнение по статье 81 пункт 5

Пятый пункт предполагает, что сотрудник возможно уволить за неисполнение обязательств, особенно если нарушений было не менее одного. Но каждый шаг работодатель обязан фиксировать документально, иначе это может обернуться существенными штрафами.

То есть при первичном нарушении компания составляет докладную записку и требует с работника письменного разъяснения.

При получении изложения, компания должна удостовериться в отсутствии уважительной причины. После проведенного разбирательства можно составить приказ о наложении взыскания. При этом взысканием может быть различного типа, если это указано в коллективном договоре.

Стоит помнить об установленных периодах времени в трудовом законодательстве. Взыскание такого типа может накладываться не позже, чем через месяц после совершенного проступка. Иначе, это будет незаконно. В обязательном порядке, второй совершенный проступок должен быть сроком годности не более года.

Стоит помнить, что все неисполненные обязательства должны письменно фиксироваться, например, в должностной инструкции.

Нарушения правил 6 пункт 81 ст ТК РФ

Если имеет место быть грубое нарушение, то работодатель вправе уволить сотрудника не дожидаясь повторного проступка.

К таким грубым нарушениям относят:

  1. алкогольное и аморальное поведение;
  2. прогул;
  3. хищение и разглашение персональной информации.

Ситуация предполагает письменной фиксации право нарушения и составления акта. Сотрудник обязан предоставить письменное разъяснение проступка. Срок на действие — 2 дня. Если не предоставляется уважительных причин, то компания может приступить к увольнению неугодного сотрудника.

Седьмой пункт предполагает увольнение по причине утраты доверия руководства. Это касается материально ответственных лиц. Для увольнения потребуется веское основание и твердые доказательства вины.

Для увольнения также имеется срок — месяц с момента право нарушения. Часто применяются к таким сотрудникам именно дисциплинарные штрафы.

Пункт 8

Статья предполагает увольнение работника, если он является педагогом или воспитателем и при этом совершает аморальный поступок.

Пункт 9

Данная статья предполагает увольнение руководства или главбуха, если они нанесли существенный вред имуществу компании. Руководство обязано соблюдать законодательную базу и внутренние правила, прописанные в нормативных актах.

Факт нанесения ущерба также должен быть зафиксирован документальным образом. А само увольнение должно производиться в течение месяца после дня нарушения.

Статья ТК РФ 81 пункты 10 и 11

Десятый и одиннадцатый пункт предполагает увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей руководства и передача ложной документации.

Чаще всего увольнение по статье 81 за прогул. Если гражданин отсутствует более 4–ех часов на рабочем месте, то производиться запись в трудовой и издается приказ. 

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://autoexpertnost.ru/punkty-uvolnenija-po-state-81/

Увольнение работника по статье 81

Увольнение по 81 статье сокращение

Общеизвестно, что каждый рабочий имеет право самостоятельно уволиться. А вот имеет ли начальник право уволить его по своей инициативе? Конечно, имеет. Для этого ему необходимо осуществить увольнение по статье 81 Трудового закона РФ. О том, по какой причине и как предприниматель может произвести такое увольнение, будет рассказано в рассматриваемой статье.

Содержательная часть руководства

В 81 положении действующего закона страны представляются основания, согласно которым человек может быть уволен по желанию самого начальствующего лица.

В ч.1 содержится информация о том, что в российском трудовом законопроекте присутствует всего одиннадцать оснований для того, чтобы избавиться от работника по желанию директора предприятия (раньше было 14).

К ним относятся следующие пункты:

  1. Полная ликвидация завода, на котором осуществлялась работа увольняемого.
  2. Сокращение рабочего штата (увольнение начальником в таком случае возможно, только если он предложил наемнику другое рабочее место, соответствующее его профессиональным функциям, но сотрудник отказался от предложенной ему должности).
  3. Несоответствие должностных обязательств или квалификационного уровня сотрудника тому рабочему месту, которое он занимает на предприятии, это может быть представлено непрохождением переаттестации и иных форм тестирований.
  4. Переход компании в управление другого директора.
  5. Игнорирование кадром должностных обязанностей в течение длительного времени без веских причин.
  6. Грубое должностное нарушение (для того, чтобы уволить по этому пункту, достаточно одного проступка).
  7. Совершение рабочим, в ведомстве которого находятся товарные и денежные ценности, действий, которые дают предпринимателю основания потерять к нему доверительное отношение.
  8. Совершение опаснейшего проступка сотрудником, осуществляющим работу в воспитательной сфере.
  9. Принятие рабочими или руководствующими лицами необоснованных решений, которые повлекли за собой ущерб организации в целом.
  10. Серьезное нарушение трудовых функций руководством организации.
  11. Обман начальника рабочим при трудоустройстве в виде подлога документированных данных.

Сокращение, например, по третьему подпункту, возможно только в том случае, когда неудовлетворительные результаты проведенной аттестации подтверждены документально. Это могут быть акты, содержащие информацию о правилах проведения процедуры, условиях оценивания рабочего класса, а также сведения о прохождения сотрудником этого мероприятия.

Если же у сотрудника обнаруживается недостаточный уровень возможностей, то он вправе потребовать у руководителя организации предоставления иной, соответствующей должности, так как сокращение в таком случае возможно только тогда, когда рабочие места для него полностью отсутствуют в организации или же если сам наемник не захотел получать иное рабочее место.

В четвертом разделе говорится о том, что при смене руководства можно уволить и сам трудовой коллектив. Рядовым служащим важно знать о том, что сократить можно только ту категорию, которая относится к руководящему составу, например, заместителя управляющего, главного бухгалтера и иных руководствующих лиц.

В пятом подпункте говорится о том, что можно уволить наемника в случаях, когда он неоднократно нарушил свои обязанности, предусмотренные действующими нормативами и должностным руководством.

Увольнять работодатель вправе тогда, когда у нарушителя уже имеется хотя бы одно наказание за нарушение своих рабочих функций. Но при этом работодателю необходимо доказать, что нарушение действительно было серьезным, и что оно заслуживает устранения наемного лица от его должности. Факт дисциплинарного взыскания также должен быть подтвержден бумагами.

В п.6 говорится о том, что предприниматель вполне может уволить работника, даже если он однократно нарушит трудовую дисциплину. Такие действия относятся к грубым проступкам.

К таковым относятся, например, прогул в течение всего дня или отсутствие на работе более четырех часов без уважительных причин. Серьезным нарушением является появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).

Кроме того, если сотрудник разгласит тайные сведения об организации, то он вполне подлежит увольнительным санкциям, а в некоторых случаях подвергается административной или даже уголовной ответственности.

Например, если военнослужащий, осуществляющий свою рабочую деятельность в секретном отделе или иных местах с секретностью, разгласит сведения, содержащие государственную тайну, то он будет представлен перед военными судебными органами и с большой вероятностью понесет уголовную ответственность.

К иным грубым проступкам относят совершенное наемником хищение или умышленное уничтожение собственности организации или же имущества коллег правонарушителя.

Рабочий увольняется предпринимателем в случаях, когда он совершает такие действия, которые повлекли за собой проблемы для предприятия или сбои в его технической, информационной и иных системах.

Например, сотрудник, неверно выполняющий свои обязанности, устроил своими действиями аварию в производственном цехе.

7 пункт предусматривает возможность сокращения, если сотрудник неправильно распорядился наличными или товарами, например, при транспортировке, хранении или распределении денежных и товарных потоков. При этом следует учитывать то, что увольнение сотрудников, не имеющих отношения к денежным и товарным знакам, будет являться фиктивным.

В восьмом разделе говорится о том, что производство аморальных проступков воспитателями, преподавателями и иными лицами, осуществляющими воспитательную деятельность, грозит таким сотрудникам увольнением. Уволить законно можно не только при совершении поступка, противоречащего нормам морали в процессе производства трудовой деятельности, но и в бытовых условиях.

П. 9 сообщает о том, что необоснованные действия сотрудника или руководства, которые привели к плачевным для предприятия последствиям, дают право на увольнение служащих. При этом необходимо доказать причинно-следственную связь между действием и тем негативным эффектом, который последовал после этого.

Пошаговое руководство к действующей статье

Последовательность действий при сокращении зависит от того, на каком основании происходит отстранение рабочего от выполнения трудовой деятельности в данной организации.

Например, если управляющий организации увольняет человека с формулировкой «за прогулы», то увольнение происходит по шестому пункту и включает в себя следующий алгоритм действий:

  1. Руководителю отдела требуется предоставить докладную записку, которая подтверждается документом, свидетельствующем о прогуле недобросовестного сотрудника, после чего эта документация предоставляется директору фирмы.
  2. Если организация маленькая и ее директор является непосредственным начальником нарушителя, то первый шаг можно опустить. После того как составлен акт о прогуле, сотруднику необходимо написать объяснительную записку, которая содержит в себе информацию, по какой причине произошло грубое нарушение дисциплинарного характера.
  3. Основываясь на предоставленной документации, руководитель организации должен делать вывод о том, что будет дальше – увольнение или продолжение профессиональной деятельности оступившегося.
  4. Если решение было произведено в пользу увольнения, то предприниматель издает приказ о сокращении.
  5. В последний рабочий день уволенному выдается трудовая книжка, в которой делается запись, отражающая причину, по которой он уволен с места работы.

Сопроводительная документация

Чтобы издать распоряжение о сокращении при нарушении трудовой дисциплины, достаточно сопроводить приказ об увольнении бумагами, которые подтвердят, что правонарушение действительно было произведено.

Например, это может быть документально оформленное взыскание за дисциплину, которое подтверждает то, что увольняемым сотрудником было совершено нарушение трудового распорядка или же своих должностных обязанностей.

Приказ об увольнении по 81 статье и образец можно найти в открытом доступе в интернете.

В случаях когда увольняется работник по первому пункту 81 положения Трудового закона Российской Федерации, необходимо иметь документацию, подтверждающую, что организация действительно закрывается навсегда.

Кроме того, необходимо, чтобы были все справки из бухгалтерии, подтверждающие, что все положенные увольняемым работникам выплаты были обеспечены.

В ином случае недобросовестные сотрудники могут подать в суд, где работодатель не сможет доказать, что выплаты были осуществлены своевременно и в полном размере.

Как можно оспорить решение предпринимателя по положению 81: порядок действий

Иногда случается так, что управляющий незаконно расторгнул трудовой контракт в одностороннем порядке. В таком случае у уволенного незаконным путем имеется право на оспаривание решения предпринимателя о сокращении.

Для того чтобы оспорить решение руководителя об увольнении работник должен обратиться в местные судебные органы с иском.

Образец бланка заявления есть в самой организации либо его можно найти в интернете.

В заявлении должны содержаться следующие сведения:

  1. В правом верхнем углу – информация о судебном органе, в который производится обращение, а также об истце, его адрес и контактные данные.
  2. В основном тексте заявления должны быть указаны аргументы, на основе которых уволенный считает произведенные начальником действия незаконными.
  3. После основного текста предоставляются приложения, в которых содержится подтверждение
    необоснованного увольнения со стороны начальствующего лица.
  4. В конце документа ставится дата написания заявления и подпись истца

Заявление можно написать от руки разборчивым почерком или же напечатать его на компьютере. Следует помнить о том, что при написании обращения в судебные органы будет эффективно написать нормативно-правовые акты, на которые опирается уволенный и которые подтверждают незаконность произведенных против него действий.

Примеров незаконного увольнения в российской судебной практике довольно много, и почти всегда суд стоит на стороне пострадавшего от недобросовестных действий предпринимателя сотрудника.

Случается и так, что предприниматель предоставляет в суде аргумент, который подтверждает, что дисциплинарное взыскание было произведено. Если в таком документе не стоит подпись сотрудника, то он не имеет никакой юридической силой и не является доказательством, так как сотрудник не был с ним ознакомлен.

При решении суда в пользу истца, уволившее его лицо обязуется вернуть уволенного на рабочее место в той же должности, которую он занимал, и с той же заработной платой, которая получалась им ранее.

Каковы последствия

Кадрам следует остерегаться увольнения по 81 статье, так как это влечет за собой довольно серьезные последствия.

Обычно руководящее лицо организации при приеме на работу пристально изучает его документацию, и в особенности – трудовую книжку.

Сокращение с формулировкой за нарушения в области трудовой дисциплины или подлог, разумеется, смутит потенциального управляющего и охарактеризует устраиваемого на работу человека как ненадежного гражданина.

Если же человека уволили из-за того, что организация была ликвидирована или же по причине сокращения штата, это не грозит ему ничем страшным, ведь сокращение было произведено по вине самого работодателя.

Тонкости и нюансы процедуры

В действующем положении говорится о том, что уволить рабочего можно в процессе ликвидации предприятия, которая может возникнуть как посредством решения самих руководящих лиц, так и при судебном решении о закрытии фирмы. В таком случае по закону (ст.

61 ТК РФ), начальник закрываемой организации обязан выплатить своим подчиненным все пособия, которые им положены при осуществлении профессиональной деятельности.

Например, если работник ликвидируемой организации не сходил в ежегодный оплачиваемый отпуск, превышающий 28 суток, то руководитель обязан осуществить выплаты за отпускной период.

По большинству пунктов 81 положения нет возможности уволить беременную сотрудницу. Это касается даже тех случаев, когда она произвела хищение или пришла на работу в состоянии алкогольного и иных видов опьянения.

Увольнение будущей матери возможно только тогда, когда предприятие закрывается.

А также в случаях, когда происходит сокращение кадров, и сотрудница добровольно отказывается от предлагаемой ей замены должности либо деятельности, которая соответствует ее состоянию, не имеется в наличии (с отсутствием физических нагрузок).

Кроме того, уволить по всем частям 81 положения, кроме пункта о ликвидации организации и сокращении, невозможно женщин, находящихся в декрете, а также тех работниц, кто имеет детей до трех лет.

Невозможно увольнение матерей-одиночек, многодетных матерей и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

Таким образом, производить сокращение вправе не только сами сотрудники, основываясь на собственное чутье, но и предприниматели. Подтверждается законность этих действий постановлениями действующего законопроекта нашей страны.

Существует ряд причин, по которым управляющий имеет право сократить недобросовестного служащего, например, если сотрудник нарушил должностные обязанности, совершил хищение и т. д.

Но все же начальнику организации требуется доказать то, что действие действительно было незаконным и позволяет произвести увольнение.

Следовательно, каждый работодатель должен понимать, что все факты нарушений трудовой деятельности необходимо документально зафиксировать.

В то же время некоторые работодатели пользуются этим положением ТК РФ и незаконно производят увольнение, прикрывая такую деятельность тем, что они делают это по 81 статье.

В случае обнаружения таких фактов каждый уволенный человек вправе оспорить их в судебных органах.

Зачастую суд стоит на стороне работников, поэтому руководящему составу организации не рекомендуется производить подобный действия в отношении своего персонала.

Источник: https://PravKlient.ru/prava-grazhdan/trudyashchiesya/uvolnenie/po-state-81.html

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Увольнение по 81 статье сокращение

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2019

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Gidprava
Добавить комментарий